David Perroud-Devenir génial-Partie 15

Chapitre 28 : La solution gagnant-gagnant-gagnant

Lors de mes discussions avec des dirigeants que je qualifierais de visionnaires, ceux-ci présentent bien les forces de changements qui sont actuellement à l’œuvre ; ils comprennent également que le modèle économique se doit de faire sa mue. Rares sont ceux qui ne saisissent pas le rôle que l’entreprise doit jouer pour remonter la pente glissante et dangereuse de l’épuisement des ressources naturelles dans laquelle nous nous sommes laissés aveuglément entraîner. Certains fondamentaux de l’économie reposent sur l’idée illogique que la croissance offre un potentiel infini. Pourtant personne ne conteste que le monde est un globe d’un diamètre de 12 742 kilomètres et que cela représente bien une donnée finie. Nous n’avons pas de plan B, aucun moyen de l’agrandir et encore moins de planètes de remplacement sous notre chapeau de magicien.

Il semble que la grande peur qui justifie cette posture intenable est celle de ralentir l’économie. Pourtant je ne pense pas que ce sera le cas ; nous devons simplement accélérer la transition, déjà en cours, d’une croissance aveugle à une croissance régénératrice. Les générations précédentes (dont je fais partie) nous ont laissé le monde dans un état précaire ? Cela ne sera pas la première fois dans l’histoire ; pensez aux désastres des deux guerres mondiales. Pourtant l’économie a vécu une période très faste dans les années 1950, la destruction apporte l’opportunité de reconstruire et c’est exactement la situation dans laquelle nous semblons nous trouver aujourd’hui. Il paraît difficile de nier que nous avons laissé la logique ultralibérale entrer en guerre contre les ressources naturelles : il est dès lors de notre devoir d’inverser cette tendance, de trouver des solutions pour revenir à l’équilibre. Les chantiers sont énormes ; à moins d’un cataclysme, il est très peu probable que nous revenions à une population de moins d’un milliard comme au début de l’ère industrielle au XVIIIe siècle, même si les prédictions alarmantes qui la voient continuer son expansion au même rythme que ces dix dernières années sont actuellement démenties par une courbe des naissances qui plonge dans la plupart des pays – Chine et Corée du Sud en tête ; encore un signe de mal-être actuel des jeunes adultes. Il faudra donc que l’humain utilise les pleins potentiels de ses ICI pour parvenir à orchestrer une véritable harmonie humain-nature. Les villes doivent devenir vertes, produire de l’oxygène, de la nourriture et capter l’eau potable localement. Les transports ont l’obligation de se réinventer, l’éducation, nous l’avons vu au début de cet ouvrage, aura un long chemin à parcourir pour s’adapter aux besoins de ce monde si différent où les machines seront intelligentes et les humains intuitifs et innovants. L’agriculture, en plus de s’intégrer aux villes, devra s’affranchir de toutes les ingérences chimiques qui ruinent nos sols ; et que dire de l’énergie, qui représente un chantier faramineux ? Bref, les opportunités sont si nombreuses et importantes que je ne vois, pour l’économie, un destin sombre que si elle s’entête à se comporter comme une cellule cancéreuse. J’estime même que le style de management qui va favoriser l’expansion des ICI et le virage sociétal dont on parle ici nécessite plus de yin que de yang.

Vous êtes familier avec l’idée d’un échange constant d’informations subtiles à travers le champ universel et avec la façon dont celui-ci est intimement intriqué avec nos propres corps. Nous avons observé en détail comment cela nous permet de recevoir et d’identifier nos ICI, mais ce champ possède bien d’autres propriétés. L’une d’entre elles peut s’apparenter à un carrefour entre la loi de cause à effet et celle qui fait que les semblables s’attirent. Pour faire court : si vous vous engagez dans des activités au fair-play douteux, que ce soit envers d’autres humains, le monde animal ou la nature, alors la détresse, l’iniquité ou le manque d’équilibre que vous allez ainsi provoquer va rester dans votre champ d’information et influencer votre propre bien-être et celui des personnes liées à votre entreprise – que ce soit vos employés, partenaires, financiers ou même clients.

Il y a donc une association, un partenariat dans ces domaines d’information plus subtils entre le leadership d’une entreprise et ses employés. Une culture d’entreprise vertueuse va affecter le bonheur global et le bonheur individuel de chaque stakeholder ! Bien sûr, plus l’implication sera importante, plus l’effet le sera aussi. Les répercussions ne seront pas les mêmes que l’on soit financiers, clients, employés, managers ou dirigeants. Nous serons tous affectés par le champ d’information (donc d’énergie) déployé par les actions de l’entreprise, mais à des degrés différents. Logiquement, le P.-D.G. sera tellement impliqué que ses décisions et ses actions auront une influence déterminante sur son propre bien-être. La bonne nouvelle, c’est qu’il y a donc la motivation d’un cercle vertueux pour le dirigeant qui implémente une culture d’entreprise, durable et respectueuse : en plus d’affecter son propre bien-être et celui de tous ses stakeholders, un environnement de travail conscient va favoriser l’émergence de nos ICI, ce qui rendra l’organisation plus créative et plus innovante, lui donnant ainsi un avantage compétitif non négligeable.

Il y a donc un moyen gagnant (le dirigeant) – gagnants (les stakeholders) – gagnant (l’environnement) de manager une entreprise  ; il demande de sortir de la logique de rentabilité pure pour entrer dans une doctrine de rentabilité juste.

Chapitre 29 : Le terreau professionnel favorable aux ICI

Cette partie du livre, contrairement aux précédentes, ne comprend pas de techniques et d’exercices, pour deux raisons principales. La première c’est que, sans une culture d’entreprise adéquate, il est très difficile d’introduire une feuille de route qui mènera à des résultats. S’il est vrai que développer ses ICI est une démarche personnelle, pouvoir les cultiver et les exploiter au travail demande un effort d’équipe. Impossible d’obtenir un jardin varié et fleuri sans s’occuper en premier lieu du terreau. Les fleurs sont généralement prêtes à pousser là où le sol est fertile. La seconde raison est que chaque culture d’entreprise est différente, qu’il y a habituellement énormément de facteurs à prendre en compte et que, dès lors, trouver le chemin qui mènera l’entreprise de la situation actuelle à celle permettant d’offrir un climat propice aux ICI est plus important que les exercices et les pratiques à proprement parler.

Les pratiques et les techniques des chapitres précédents ne changent pas, il s’agit d’un travail que chacun doit être libre d’entreprendre ou non ; je n’ai encore jamais vu une personne parvenir à des résultats si l’envie ne vient pas d’elle. Elle peut être motivée et encouragée, mais jamais contrainte. Le souci de l’entreprise est donc d’offrir un cadre qui motive chacun à prendre ce chemin et qui permette aux personnes ayant accès à leurs ICI de les utiliser en toute confiance. Ce genre de climat est généralement fondé sur un certain nombre de valeurs.

• Un management qui rayonne au lieu de briller. L’élément qui va le plus influencer les talents d’une organisation à utiliser leurs ICI est le savoir-être des dirigeants. Dans la complexité des relations humaines, des contraintes et des opportunités de la marche de l’entreprise, ils doivent guider et montrer l’exemple à chaque occasion. Cela implique une chose très difficile pour tous ceux d’entre nous formés dans les grandes écoles de management et/ou au sein d’entreprises dites traditionnelles : sortir d’une logique de rendement absolu à court terme, pour défendre un positionnement stratégique futur. Ou, autrement dit, avoir le courage de placer son bien-être et celui de ses stakeholders avant la sacro-sainte rentabilité immédiate.
• L’alignement naturel sur des valeurs communes. Nous n’aimons pas tous les mêmes sports, les mêmes musiques, les mêmes expressions artistiques, comme nous n’avons pas tous la même sensibilité face à des valeurs sociétales fondamentales. Un environnement favorable aux ICI consiste à réunir une équipe naturellement alignée sur les buts et les valeurs de l’entreprise. Pour moi, il s’agit d’un prérequis de recrutement impératif, encore plus que la formation ou l’expérience. Le développement des ICI demande une méthode de management libre et non contraignante qui ne fonctionne que si les talents décident de s’engager avec passion. Il est nécessaire qu’ils croient en la mission de l’entreprise et souhaitent atteindre les mêmes objectifs que le management. Je sais qu’il s’agit souvent d’un vœu pieux, et ça l’est si l’organisation demande cela tout en imposant ses méthodes et sa culture, car elle ne recevra en retour qu’un alignement de façade. Ici on ne parle pas d’un rapport de force déséquilibré, mais bien d’une culture d’authenticité totalement honnête. N’oubliez pas : les ICI proviennent du champ d’information universel qui contient toute l’information sur tout. Il ne peut y avoir de double agenda, ou de double discours, de prétendue éthique ou de greenwashing sans que les talents « perçoivent » ces incohérences et ne se sentent pas en totale confiance. Le monde de l’entreprise a pris l’habitude de cultiver des secrets pour ne pas exposer ses vulnérabilités. On va facilement taire les salaires pour ne pas mettre au jour les inégalités, ne pas parler de telle ou telle pratique très rentable, mais peu éthique. C’est cette asymétrie qui amène au non-alignement des talents sur les valeurs de l’entreprise, rarement d’autres raisons, car dans un environnement authentique et honnête, celui qui ne « joue pas le jeu » se retrouvera très vite en marge. Un alignement naturel est donc beaucoup plus solide, plus stable, et il permet de se substituer aux règles, aux procédures et aux contrôles excessifs. Ceux-là mêmes qui mènent à des dérives risibles tant ils sont déconnectés des réalités humaines, comme les dizaines de pages de termes et conditions en petits caractères que nous sommes censés lire avant l’utilisation de chaque application ou les mises en garde stupides telles que « ne pas plier la poussette avec l’enfant assis dedans… ».
• Le respect de l’équilibre individuel. Le stress et la pression sont les ennemis des ICI. Toute la première partie du modèle ICI, le stretching mental, consiste justement à diminuer l’anxiété, ce qui permet de calmer ses pensées, condition préliminaire à la révélation de ses ICI. Un climat professionnel qui place régulièrement ses talents sous pression sera plus enclin à générer de l’abnégation que du génie.
• Le non-jugement. Suivre ses ICI, nous le savons, peut être très surprenant. Parfois nous ne percevons pas leur logique au premier abord, ce qui n’a rien d’anormal vu qu’elles nous proviennent d’une source possédant des informations inédites. Il est impératif qu’une organisation favorisant les ICI laisse ses talents expérimenter hors des sentiers battus, sans les sanctionner en cas d’échec. Après tout, qui d’entre nous aurait compris en 1975 l’importance de ce que développaient, dans leur garage d’Albuquerque, Bill Gates et Paul G. Allen ? Qui, y compris Mark Zuckerberg lui-même, aurait pu deviner qu’un simple programme pour connecter les étudiants d’Harvard serait à l’origine de Meta, la neuvième plus grande capitalisation au monde ? Les ICI sont de nature à nous surprendre, sinon qu’auraient-elles d’innovant ? Dans son livre, L’Économie bleue 3.0, Gunter Pauli explique avoir longtemps cherché une solution pour faire du commerce de café équitable. Il butait sur le problème de la distorsion du marché entraînée par des pratiques non éthiques qui consistaient à profiter de la précarité des cultivateurs pour acheter trop bon marché et pouvoir ainsi revendre à des prix extrêmement « compétitifs ». Finalement, avec son équipe, ils se sont rendu compte que le marc de café était un excellent terreau pour un type de champignon comestible et que, en profitant de cela, ils pouvaient faire un commerce équitable du café, recycler le marc et vendre des champignons, le tout à des prix concurrentiels et sans gaspillage. Génial, non ? Mais imaginez la culture d’entreprise nécessaire pour que l’idée d’explorer la piste de la culture de champignons pour permettre un commerce de café durable et éthique soit écoutée, encouragée et suivie.
• L’acceptation des vulnérabilités et des faiblesses. L’entreprise doit aider ses talents à pouvoir exprimer la meilleure version d’eux-mêmes et cela ne comprend pas celle qui correspond le mieux à la culture d’entreprise, mais celle qui se rapproche le plus de leur authenticité. Être authentique implique de pouvoir exprimer librement tant ses atouts que ses manquements, sans autre conséquence qu’un encouragement bienveillant à l’amélioration par l’épanouissement. L’idéologie qui consiste à formater une armée d’employés acquise à la vision et à la culture de l’organisation est aux antipodes de ce qui permettra aux talents de développer leurs ICI. Ce formatage qui a encore la vie dure dans bon nombre de grandes organisations n’est rien d’autre qu’une stratégie contraignante pour éviter l’expression individuelle au profit de la discipline. Elle est dogmatique et il peut paraître surprenant que, à l’heure où la société devient réfractaire au sectarisme, ces « cultures » d’entreprise visant à formater les employés soient encore si peu remises en question.

En lisant la liste des prérequis à une culture d’entreprise favorable aux ICI, bien qu’ils soient assez simples et logiques, on devine que les organisations qui tentent cette métamorphose s’engagent dans un long processus demandant énormément de conviction, une vision claire et une patiente implémentation. Je n’ai encore jamais vu une organisation ou un département mettre en place avec succès une telle mue sans que le dirigeant pratique lui-même l’accès à ses ICI. Il est quasiment impossible de comprendre l’incroyable potentiel des ICI sans l’avoir expérimenté soi-même. Souvent, le chef d’entreprise va me demander de prouver, chiffres et études à l’appui, que son organisation deviendra plus compétitive s’il s’engage dans cette métamorphose. Cependant la mesure du bonheur et du bien-être est subtile, les études prédictives (qui anticipent le futur) sont très difficiles et coûteuses à mettre en place et obtiennent rarement de meilleurs résultats qu’une boule de cristal. N’oublions pas qu’il y a de grandes chances que les IA représentent une singularité – dont la définition, pour rappel, est : « un changement tellement exceptionnel qu’il est impossible d’en prédire les conséquences ». Dans un tel contexte, la meilleure manière d’anticiper le futur est… d’écouter ses intuitions. Ne pas donner de crédit à ces dernières qui ont pourtant accès aux données à venir et leur préférer de longues études qui, elles, ont accès aux données du passé est symptomatique d’une culture d’entreprise qui favorise un management prudent et conformiste par rapport à l’esprit pionnier. Pour pouvoir lire des études qui prouveront que les entreprises ayant développé leurs ICI ont résisté ou surperformé durant cette période sismique, il faut accepter une posture d’attentisme dans un monde en mutation rapide. Cela me paraît être la solution la plus risquée et, au lieu de s’entêter sur des chiffres qui n’existent pas encore, ou sur des concepts d’études aussi complexes qu’aléatoires, je propose généralement d’accompagner le chef d’entreprise dans la démarche, ô combien moins risquée et moins coûteuse, d’accéder à ses propres ICI et d’y puiser l’information qui le guidera, ou non, dans la métamorphose de son organisation.

Si vous vous trouvez vous-même dans une organisation où vous avez voix au chapitre, comprenez que l’expérience personnelle des bienfaits des ICI est le meilleur (et probablement l’unique) moyen d’amener un dirigeant à s’engager dans cette voie. Dès lors, tenter de l’intéresser personnellement dans un premier temps est souvent une stratégie plus prometteuse que de revendiquer frontalement un changement de culture. Le problème des pensées excessives et la suractivité de la conscience-mental au détriment de la conscience-esprit sont un mal-être très répandu chez les dirigeants. Le stress et les responsabilités auxquels ils font face les ont trop souvent poussés à un état de déséquilibre auquel ils se sont certes habitués, mais qui n’en est pas moins toxique pour eux et pour leur vie privée. Les bénéfices d’un rééquilibrage sont souvent rapides et spectaculaires.

Tous les ingrédients du succès sont réunis lorsque le changement de culture d’entreprise se conduit sous les encouragements et la bienveillance du dirigeant et à l’aide d’une équipe chargée de la métamorphose qui utilise pour la guider rien de plus que… ses ICI.