Salut,
Mardi soir, 20h17. Bureau vide, ordinateur encore allumé. Tu retires ta veste de costume, tu la poses sur le dossier. Et là, dans le silence, un truc te tombe dessus. Tu ne te reconnais plus dans le manageur que tu étais aujourd’hui — celui qui a parlé fort, tranché sec, pour « tenir le cadre ».
Tu te dis : « Ce n’est pas comme ça que je voulais diriger. Mais c’est devenu ça. À quel moment exactement ? »
Tu n’es pas seul·e dans ce vertige. Pas un seul cours de leadership sérieux à l’école. Pas de mode d’emploi le jour de ta promotion. Juste un bureau plus grand et une équipe à qui dire quoi faire.
Et pourtant. Selon le Gallup State of the Global Workplace 2024, seuls 23 % des salariés dans le monde se disent réellement engagés au travail — et Gallup pointe une cause numéro 1 stable depuis 12 ans : la qualité du manager direct. Pas la stratégie. Pas les outils. Le manager. Et selon le baromètre Apicil-Mozart Consulting 2024, le coût du désengagement est estimé à 14 580 euros par an et par salarié en France.
Cette semaine, je te propose un miroir en cinq facettes. Cinq articles, cinq angles pour regarder le leader que tu es vraiment — pas celui que tu joues. Mesurer ce que ton coaching change. Diriger authentique. Reconnaître ton style. Comprendre les cinq niveaux de Maxwell. Et finir aligné avec tes valeurs.
ROI du coaching : comment mesurer ce qui se passe vraiment (et ce qui ne se voit pas)
Lundi, 10h22. Réunion budget. Quelqu’un demande : « Le coaching, ça nous rapporte quoi exactement ? » Silence. Tu sens les regards.
Deux options. Sortir un chiffre rond qui sonne bien. Ou apprendre à mesurer pour de vrai.
Sept KPIs qui rendent le ROI du coaching enfin mesurable : engagement, turnover évité, qualité décisionnelle, rapidité de prise de poste, qualité du climat, satisfaction interne, atteinte des objectifs personnels. Trois exemples concrets de calcul de ROI — avec les hypothèses posées noir sur blanc.
Pendant 25 ans en DSI, j’ai vu des dirigeants signer des projets à six chiffres sans broncher — et tordre le nez devant 6 000 euros de coaching. Pas parce que c’était cher. Parce que personne ne savait quoi mesurer. Le ROI du coaching n’est pas un mythe. C’est un travail d’indicateurs honnêtes.
Résultat ? Tu ne sors plus du « ça nous rapporte combien ? » avec une intuition. Tu sors avec une grille.
Leadership Authentique : Définition et Principes Clés
Mardi, 7h58. Tu enfiles ta veste devant le miroir. Tu ajustes le col. Tu te regardes. Et l’image te renvoie quelqu’un que tu ne reconnais pas tout à fait.
Le déguisement est plus serré que la veste.
Le leadership authentique n’est pas un slogan RH. Cinq principes clés (conscience de soi, transparence relationnelle, traitement équilibré de l’information, intériorité morale, et le cinquième — le plus oublié), l’histoire du concept (Bill George, Avolio, Walumbwa), et surtout : ce que ça change concrètement pour ton équipe quand tu cesses de jouer.
Ce que j’ai compris, le jour où je suis sorti d’une réunion en ayant joué un rôle pour rien : on ne soutient pas un masque dix ans. Le corps lâche avant. L’authenticité n’est pas un luxe new age — c’est une question d’économie d’énergie.
Résultat ? Tu rentres le soir moins vidé. Pas parce que tu en fais moins. Parce que tu joues moins.
Test de Style de Leadership : Quel Manager Es-Tu Vraiment ?
Mercredi, 18h40. Tu sors d’une réunion d’équipe. Tu te dis « ça a été nickel ». Le soir, un collègue te glisse : « Untel a confié qu’il/elle ne se sentait pas écouté·e par toi. »
L’écart entre ce que tu crois faire et ce que les autres reçoivent — c’est ton angle mort de leader.
Le test : 12 questions pour révéler ton style dominant, appuyé sur trois référentiels théoriques solides (Lewin, Hersey-Blanchard, Goleman). Cinq profils possibles (directif, persuasif, participatif, délégatif, coach), avec forces, dérives, et leviers de bascule. Et surtout : que faire de ton résultat — sans le transformer en étiquette.
Pendant longtemps, j’ai cru que j’étais « plutôt participatif ». Le test m’a montré que je basculais en directif sous stress. Sans le savoir. Et que c’était précisément ces moments-là que mon équipe retenait.
Résultat ? Tu commences à voir ton angle mort. Pas à t’en débarrasser — à le regarder en face.
Les 5 Niveaux de Leadership selon John Maxwell : comprendre le chemin pour grandir comme leader
Jeudi, 16h11. Réunion qui s’éternise. Décision qui t’échappe. Tu sors la carte : « C’est moi qui décide. » Silence. Tout le monde acquiesce. Tu repars avec l’impression d’avoir tenu — et un goût bizarre.
Ce goût bizarre, c’est le niveau 1 de Maxwell qui te chuchote son prix.
Le framework de John Maxwell, sans dévotion ni cynisme : la Position (on te suit parce qu’il le faut), la Permission (parce qu’on t’apprécie), la Production (pour tes résultats), le Développement (pour ce que tu fais grandir chez les autres), et le sommet — la Personne (pour ce que tu es devenu). Une grille qui ne juge pas. Qui situe.
Ce qui m’a frappé en lisant Maxwell pour la première fois : la majorité des managers passent leur carrière à osciller entre niveau 1 et 2. Sans jamais voir qu’il en existe trois autres. Pas par manque de talent. Par absence de carte.
Résultat ? Tu sais où tu en es. Et surtout, tu sais où tu pourrais aller — sans changer de poste.
Manager Aligné : Diriger selon tes Valeurs
Vendredi, 21h03. Canapé. Verre de vin. Tu repasses la semaine. Pas de fatigue spectaculaire. Juste un petit décalage. Comme si la semaine ne te ressemblait pas tout à fait.
Ce décalage a un nom : le désalignement.
Manager par les valeurs, ce n’est pas accrocher une charte au mur. C’est une méthode en cinq étapes pour identifier tes vraies valeurs (pas celles que tu déclares — celles que tu choisis quand ça coince), arbitrer les conflits entre elles, les ancrer dans tes décisions quotidiennes. Et trois pièges qui te font perdre l’alignement sans t’en rendre compte.
Dans mon livre Libère ta Zone de Génie, le travail sur les valeurs est une des 12 étapes — et c’est souvent là que les lecteurs me disent « ça, je ne l’avais jamais fait ». Pas parce que c’est compliqué. Parce qu’on ne s’autorise pas le temps de le faire.
Résultat ? Tu cesses de te demander pourquoi le dimanche soir te pèse. Tu sais quelle valeur tu n’as pas honorée cette semaine.
Tu vois, devenir un leader, ce n’est pas accumuler des techniques. C’est faire cinq passages devant le miroir : mesurer ce que tu fais bouger, oser l’authenticité, regarder ton style sans flatterie, situer où tu en es sur la carte de Maxwell, et revenir à tes valeurs.
Tu n’as pas besoin de tout faire cette semaine. Pose-toi juste cette question — et réponds-y sans tricher :
« Cette semaine, est-ce que j’ai dirigé en mode personnage — ou en mode personne ? »
Si la réponse te pince un peu, ne la laisse pas glisser. Choisis UN article. Pose UN acte de leader cette semaine — un test, une conversation, une valeur nommée à voix haute. Démarre quelque part. Petit. Mais vrai.
Parce que diriger sans savoir qui dirige, c’est porter le costume de quelqu’un d’autre. Et le corps finit toujours par le rendre.
À très vite sur le blog devenirgenial.com (ou dans ta boîte mail, pour la prochaine édition),
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François Jové | Zone de Génie
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🎙️ Le podcast est en ligne : Café Épilogue
P.S. : Si cette newsletter t’a parlé, partage-la avec un·e collègue qui « joue son rôle de manager » depuis trop longtemps. Parfois, le plus beau cadeau, c’est de rappeler à quelqu’un qu’il a le droit d’enlever le costume.
